Tiistaitärppi: Nuoret eivät arvosta korulauseita ja kankeita lomakkeita rekrytointiprosessissa

Käsi ylös, jos olet lukenut työpaikkailmoituksesta, että “meillä pääset näköalapaikalle alan johtavassa..”. Käsi ylös myös, jos olet lukenut työpaikkailmoituksessa nuorekkaasta tai dynaamisesta työyhteisöstä.

Nyt kun kädet loppuivat, voinemme yhteisesti todeta, että työpaikkailmoitukset ovat turhan usein kangistuneet kaavoihin, joissa puhutaan eri sanankääntein energisistä työyhteisöistä, ladotaan kaistapäisiä vaatimuksia työnhakijoille, eikä kerrota rekrytoinnin vaiheista selvästi. Sähköisiin hakulomakkeisiin on puolestaan usein koodattu tahaton motivaatiotesti – osa hakijoista karsiutuu ulos siksi, että hakeminen on pelkästään teknisesti liian hidasta, jos ei suorastaan täyttä tuskaa.

Yrityksiä ja organisaatioitakin pitää ymmärtää. Hyvin usein rekrytointiprosessit ovat arjesta poikkeavia tilanteita ja vielä useammin rekrytoijat ahertavat työnhakuprosessin kimpussa muiden juoksevien asioiden ohessa.

Aalto-yliopiston alumni- ja opiskelijajärjestön omistuksessa oleva aTalent kysyi keväällä nuorilta, mitä ajatuksia heillä on hyvistä rekrytointikäytännöistä, ja julkaisivat tuloksia elokuussa.

Tämän kirjoituksen alun kysymyksiin liittyen yksi vastaaja pyysi seuraavaa: “Vähemmän korulauseita, enemmän konkreettisia esimerkkejä työstä ja yrityksestä. Myös millainen työilmapiiri ja tapa tehdä töitä.”

Niinpä! Medialukutaitoiset nuoret eivät ole tyhmiä. He osaavat selvittää firman nuorekkaan maineen todenperäisyyden tai yrityksen todellisen aseman markkinoilla. Tyhjiä korulauseita fiksumpaa on kertoa aito tarina siitä, mitä on.

Nuoret eivät myöskään arvosta sitä, että joutuvat tuhlaamaan aikaansa hankalien lomakkeiden parissa. ”Hakusivut, joissa CV:n sisältö joutuu erikseen syöttämään eri kenttiin nettisivulla ovat hyvin vaivalloisia”, eräs vastaaja toteaa.

Jos haettavassa työssä tarvitaan valmiuksia esiintyä kameran edessä ja tehdä videoita, videohakemuksen edellyttäminen on luonnollisesti relevanttia. Muussa tapauksessa sitä pidetään hankalana. Vastaajista ylivoimaisesti suurin osa, neljä viidestä, toivoi haastattelua kasvotusten.

Tallentavaa videohaastattelua toivoi alle viidennes ja video-CV oli aTalentin kyselyyn vastanneiden mielestä epämieluisin rekrytointimenetelmä, sitä toivoi vain yksi kymmenestä kyselyyn vastanneesta. Pitää muistaa, että aTalent kysyi mieltymyksiä nuorilta. Todennäköisesti koko väestö suhtautuisi videoansioluetteloon vieläkin penseämmin.

Kiitoksien suhteen yksi asia nousee ylitse muiden: rannalle jääneet hakijat arvostavat palautetta, ja sitä saadessaan laittavat puskaradion laulamaan.

Jos nyt ei suorastaan erottumaan pääse, niin pitkälle ainakin pääsee kuitenkin pelkästään sillä, että hoitaa rekrytoinnin aikana edes perusasiat kuntoon. Näillä viidellä tärpillä pääsee alkuun:

1. Kerro miten rekrytointiprosessi etenee. Kerro edes siltä osin kuin se on mahdollista.

2. Kerro aitoja asioita. Kaikki tietävät, että dynaaminen ja näköalapaikan tarjoava yritys tai organisaatio ei tarkoita lopulta mitään.

3. Älä hae Superhessua, jos tarvitset Hessu Hopon. Turhan usein huomaa, että pestinsä jättänyt henkilö koostaa luetteloksi optimistisen käsityksen omasta osaamisestaan, ja tuo lista laitetaan lähes sellaisenaan rekrytoinnin hakukriteereiksi.

4. Soita kaikille haastatelluille. Se antaa ammattimaisen kuvan. Ei: kenelläkään ei ole niin kiire, ettei ehtisi sitä tehdä.

5. Kohtele jokaista hakijaa kuten toivoisit itseäsi kohdeltavan. Oikeastaan jo pelkästään tällä ohjeella pääsee varsin pitkälle.

Ville Koivuniemi, junior copywriter